por elmostrador
10 de agosto de 2025
Chile acaba de dar un paso importante. La recién aprobada Ley N°21.660 busca aumentar la participación de mujeres en los directorios de empresas fiscalizadas por la CMF, estableciendo cuotas sugeridas que aseguren una integración más equilibrada entre hombres y mujeres. Si bien no impone sanciones, obliga a las empresas a explicar públicamente si no adoptan las recomendaciones. En otras palabras: la conversación sobre equidad y diversidad ya no se puede postergar.
Tener más mujeres donde se toman las decisiones clave no es solo justo: es inteligente. Diversos estudios —de la OCDE, McKinsey, el World Economic Forum y el Peterson Institute— han demostrado que las empresas con mayor diversidad de género tienen mejor desempeño financiero, son más innovadoras y gestionan mejor los riesgos. En un mundo cada vez más complejo, contar con distintos puntos de vista ya no es opcional: es estratégico.
Ahora bien, si está tan claro que la diversidad aporta valor… ¿por qué necesitamos una ley para que ocurra? Porque las barreras no son de talento, sino estructurales. Las mujeres enfrentan obstáculos que van mucho más allá del currículum: falta de redes, sesgos en los procesos de selección, menor visibilidad, carga desproporcionada de tareas de cuidado, y una cultura empresarial que muchas veces sigue funcionando con reglas masculinas no escritas.
Una revisión de más de 20 años de literatura (Suárez et al., 2025) lo confirma: la baja presencia femenina en los directorios responde a factores sociales, económicos, culturales e institucionales, no a falta de preparación. Y eso implica que, si queremos que esta ley genere un cambio real, no basta con cumplir cuotas. Se necesita construir un entorno que habilite y acompañe a las mujeres a llegar —y quedarse— en la alta dirección.
Ese entorno debe incluir programas de formación en liderazgo y gobierno corporativo, políticas de corresponsabilidad, incentivos regulatorios, y —sobre todo— la convicción de que el talento se encuentra por igual en hombres y mujeres. Las empresas deberán revisar sus procesos internos; el mercado debe activar mecanismos para visibilizar a mujeres líderes. Todos tenemos un rol.
Otros países ya han recorrido este camino. En Noruega, Francia y España, las leyes de cuotas han tenido impactos positivos, no solo aumentando la representación femenina, sino también mejorando la calidad de las decisiones en los directorios y abriendo nuevas oportunidades para el talento diverso.
Por otra parte, y como ha sido revelado de manera consistente por los estudios realizados por el Instituto de Directores de Chile, existen brechas de competencias en los directorios en materia de nuevas tecnologías, ciencias de datos, innovación y visión estratégica lo cual es crucial para navegar estos tiempos tan desafiantes.
Todo lo anterior, implica generar nuevos estándares más profesionalizados en relación a la composición de los directorios cuyo foco sea buscan las competencias acordes a los objetivos estratégicos de la organización, y no simplemente llenar un cupo para cumplir con recomendaciones.
Desde Women Board Up (WBU) celebramos este avance con entusiasmo, pero también con claridad: aún queda trabajo por hacer. Hace tres años partimos con nuestro Programa de Formación de Directoras de Empresas Innovadoras, en alianza con el Centro de Innovación UC, Fundación Chile y la OMPI, el que prepara a mujeres líderes para enfrentar los desafíos del presente y del futuro, a través de la innovación y el desarrollo de liderazgos con mirada sistémica.
Incorporar mujeres en la alta dirección, es una oportunidad para repensar los mecanismos de integración de las gobernanzas estratégicas de las organizaciones. Finalmente, la diversidad se ha transformado en una herramienta clave para la sobrevivencia y desarrollo de las organizaciones.
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